Dashboard Nhân Sự — Chẩn Đoán Chi Phí Nhân Lực

Sales & HR đang vượt ngưỡng nguy hiểm 15%

Sales 20.6% · HR 19.0% — cả hai vượt benchmark nguy hiểm. R&D tương đối ổn ở 13.8% nhưng R&D chiếm 65% headcount nên volume nghỉ việc vẫn cao nhất công ty.

Nam chiếm 60% — cần kiểm tra attrition theo giới

Tỷ lệ 60/40 (Nam/Nữ) không đáng lo nếu tỷ lệ nghỉ và lương đồng đều. Tab Q3 xác nhận: chênh lệch lương giới tính tối đa 2.1% — an toàn.

R&D chiếm 65% headcount — chi phí mất người cao nhất

Với 961/1,470 người, mỗi 1% tỷ lệ nghỉ ở R&D = ~10 người nghỉ. Dù tỷ lệ thấp nhất (13.8%), số lượng người nghỉ ở R&D vẫn là gánh nặng thay thế lớn nhất công ty.

38% nhân viên ở độ tuổi 25–34 — nhóm rủi ro cao nhất

Nhóm 25-34 (554 người) có tính cơ động nghề nghiệp cao nhất — dễ bị thị trường săn đón. Kết hợp với đỉnh nghỉ việc ở năm 1-2 tại Tab Q1: chất lượng hội nhập nhân viên mới quyết định có giữ được nhóm này không.

CEO · Tổng Hợp Chi Phí Nhân Lực

Sales mất 1 trong 5 người mỗi năm

Sales 20.6% = ~92 người nghỉ/năm. Với chi phí thay thế SHRM 100%, riêng Sales đã ngốn ~$5.9M/năm. HR nhỏ (63 người) nhưng rate 19% = 12 người/năm, mỗi người HR mất đi kéo theo disruption vận hành.

Sales Rep: gần 2 trong 5 người nghỉ mỗi năm — khẩn cấp

Nhân viên kinh doanh 39.8% — cao gấp 2.5 lần chuẩn 15%. Kỹ thuật viên phòng thí nghiệm (23.9%) và Nhân sự (23.1%) cũng vượt ngưỡng. Giám đốc nghiên cứu (2.5%) và Quản lý (4.9%) ổn định — lãnh đạo cấp cao không phải vấn đề.

Người nghỉ nhiều nhất ở năm 1–2: vấn đề hội nhập, không phải lương

Đỉnh rõ ràng tại năm 1-2 (59 người) — chiếm 25% tổng số người nghỉ. Khi đỉnh xảy ra ở năm 1-2 (không phải năm 3-5 hoặc 5+), nguyên nhân gốc thường là: kỳ vọng công việc không khớp thực tế, hội nhập kém, hoặc chất lượng quản lý thấp — không phải vấn đề lương. Khuyến nghị: cải thiện chương trình hội nhập 90 ngày + đào tạo quản lý, không cần tăng lương đại trà.

Q1 · Hành Động CEO

Sales cao hơn R&D 6.8 điểm % — khoảng cách đáng lo

Khoảng cách Sales vs R&D là +6.8 điểm %. Nếu Sales giảm về bằng R&D (13.8%), công ty tiết kiệm được ~$2.1M/năm chỉ từ riêng Sales attrition.

28.7% Sales đang OT — tín hiệu hỗn hợp

Làm thêm giờ 28.7% là mức trung bình — không đủ để kết luận là khủng hoảng tải công việc. Cần kết hợp phỏng vấn thôi việc: nếu người nghỉ nói "quá tải" → điều chỉnh chỉ tiêu; nếu nói "lương thị trường cao hơn" → điều chỉnh lương.

Đội Sales nhiều kinh nghiệm — mất họ là mất quan hệ khách hàng

160 người (36%) có thâm niên 5-10 năm, 121 người (27%) có trên 10 năm. Đội Sales đang dày dặn kinh nghiệm — không phải nhân viên mới. Mất nhóm 5-10 năm = mất quan hệ khách hàng, không thể thay thế nhanh bằng tuyển dụng mới.

Q2 · Hành Động CEO

Thang lương tuyến tính và lành mạnh — không có hiện tượng nén lương

Cấp 1→5 tăng 6.9 lần ($2,787 → $19,192). Tỷ lệ nén lương L3/L2 = 1.78x — vượt ngưỡng an toàn 1.25x. Không có dấu hiệu nén lương — nhân viên cấp trung có đủ lý do tài chính để ở lại và thăng tiến.

Chênh lệch lương giới tính không đáng kể — Cấp 3 Nữ còn cao hơn Nam

Chênh lệch tối đa chỉ 2.1% (Cấp 2, nghiêng về Nam). Cấp 3: Nữ cao hơn Nam $256/tháng — không có bằng chứng về phân biệt đối xử có hệ thống. Rủi ro pháp lý (EPA/Title VII): không tồn tại với dữ liệu này.

56% nhân viên bị gom ở mức tăng lương thấp 11–14% — thiếu phân hóa

818/1,470 người (56%) nhận tăng lương 11-14% — tập trung ở dải thấp nhất. Chỉ 8.4% nhận 22-25%. Phân phối này cho thấy tăng lương đang áp dụng kiểu "đồng loạt" thay vì khen thưởng hiệu suất. Không khuyến khích người làm tốt ở lại.

Cổ phần thưởng không phân hóa — chưa được dùng để giữ chân cấp cao

Cổ phần thưởng dao động rất nhỏ từ 0.74 (Cấp 1) đến 0.84 (Cấp 2) — gần như không phân biệt theo cấp bậc. Cấp 5 (Giám đốc) nhận cổ phần tương đương Cấp 1 — cổ phần đang không đóng vai trò công cụ giữ chân cho lãnh đạo cấp cao.